Introducción

El informe de la OIT (2018) indica que la situación de las diferencias y discriminaciones de género en el mercado laboral no tienen mejoras significativas en los últimos 20 años, pese a la diversidad de investigaciones que evidencian la presencia de brechas salariales de género (Christofides, Polycarpou y Vrachimis, 2013) o discriminación laboral conocida como “suelo pegajoso” (Ahmad y Naseer, 2015; Faruk, 2019).

Los estudios sobre segregación laboral, ampliamente abordados en España y la Unión Europea (Martínez, et al., 2019; Šnýdrová, Vnoučková y Šnýdrová, 2018; Odriozola y Peña, 2016; Barberá et al., 2011; Fernández y Heras, 2008), indican que a pesar de que la participación de las mujeres en el mercado laboral presenta una tendencia ascendente (López y Morón, 2018), persiste una doble segregación, horizontal y vertical, que reproduce condiciones de desigualdad para las mujeres y precariza las condiciones de trabajo de las ocupaciones feminizadas.

El fenómeno conocido como sticky floor o “suelo pegajoso” da cuenta de la segregación de las mujeres al estar ubicadas mayoritariamente en la base de la pirámide organizacional (Valencia y Delgado, 2018), como resultado de los obstáculos que enfrentan al estar atrapadas en profesiones y puestos durante largos períodos, mientras que los homólogos masculinos con igual calificación logran avanzar en sus carreras (Carli y Eagly, 2016; Fernández y Campero, 2017; Booth et al., 2003; Kiser, 2015). Esta segregación ocupacional hace parte de los estereotipos de género presentes al interior de la cultura organizacional, en la que la doble y triple jornada laboral femenina son un componente significativo que obstaculiza y liga a las mujeres a cargos de bajo nivel (Martínez, 2018).

Dueñas y Moreno (2012) afirman que cuando las mujeres enfrentan una brecha salarial significativa frente a los varones, y se encuentran en la parte inferior de la jerarquía organizacional, es posible asociar esta situación con la existencia del suelo pegajoso. Cuando existen brechas salariales en las ocupaciones ubicadas en la parte superior de la pirámide organizacional, emerge el fenómeno de techo de cristal, lo que constituye un esfuerzo interesante por asociar las desigualdades de género en el mercado laboral con las brechas salariales presentes en los niveles jerárquicos. En América Latina, las desigualdades de género en el mercado de trabajo están asociadas con diferencias salariales que resultan de la segregación sectorial y ocupacional (Salas y Leite, 2007).

Se ha identificado el suelo pegajoso en el sector del turismo, con una marcada concentración de trabajo femenino que asocia roles ocupacionales tradicionalmente a las mujeres. Esto está caracterizado por una fuerte segregación horizontal, según la cual las mujeres mantienen ocupaciones al interior de una zona de confort laboral autoimpuesta (Díaz, Verján y Castrejón, 2014). En la industria publicitaria, el suelo pegajoso indica que el sexo acompañado de la edad son los factores de riesgo con mayor significancia que atan a las mujeres a cargos de bajo nivel; es una industria en la que el 1 % de las mujeres ocupan cargos de alto nivel (Llaguno, 2011).

Para la academia, sector que ocupa esta investigación, son numerosos los estudios adelantados para identificar discriminaciones laborales de tipo vertical, conocidas como “techo de cristal” y “suelo pegajoso”. Estas investigaciones concuerdan en establecer que cada vez hay más mujeres que ingresan a espacios laborales tradicionalmente masculinos, pero las brechas de género persisten (Valencia y Delgado, 2018; Camarillo y Delgado, 2017). Sobre el particular, Gallego (2017) encontró que al contextualizar la discriminación de género en el espacio académico hay una negación de la población universitaria sobre la existencia de la discriminación, a pesar de la evidencia ofrecida al respecto.

En otros casos, menos afortunados, es posible cuestionar el imaginario colectivo de la universidad como un espacio libre de discriminaciones laborales a las profesoras. Escolano (2006), con una investigación con enfoque mixto, logró establecer las mayores dificultades de las profesoras para ingresar a las redes profesionales y a los círculos de poder académico debido a la cultura masculina dominante. En el caso de la academia colombiana, hay presencia de las mujeres en la dirección de las facultades, pero la tendencia se invierte significativamente en los cargos de alta dirección (Araujo y Nieto, 2012). El estudio realizado por Sanhueza, Fernández y Montero (2020) para cuatro universidades chilenas indicó que el fenómeno se reproduce tanto en universidades como en la educación secundaria, lo que contribuye a desmitificar la academia como espacio laboral igualitario para las mujeres (Baeza y Lamadrid, 2019). La segregación laboral horizontal en la educación superior en México reviste tintes más críticos al requerir sustituciones superiores al 40 % del profesorado masculino para lograr situaciones de igualdad participativa (Salgado, 2010).

En este orden de ideas, esta investigación intenta llenar el vacío existente de los estudios que abordan la problemática del suelo pegajoso en las universidades públicas de Colombia. Específicamente, se busca responder la pregunta: ¿existe segregación ocupacional por género y discriminación salarial por género al interior de la Universidad del Cauca en Colombia? Para responder este interrogante, se implementó en el primer caso el Índice de Karmel y MacLachlan (KM) y la descomposición de Kitagawa-Oaxaca-Blinder (KOB) en el segundo. Hasta donde se sabe, es la primera vez que se utiliza información de datos panel en la descomposición KOB dentro de esta temática, lo que permite monitorear la evolución de la segregación en el tiempo. Los resultados en general sugieren que hay evidencia de segregación ocupacional o profesional y discriminación salarial por género al interior de esta universidad, a pesar de que en los últimos años ambas brechas se vienen cerrando levemente, el problema aún permanece.

El género en la segregación ocupacional

La segregación laboral basada en el género, además de afectar directamente a las mujeres, tiene afectaciones importantes y persistentes en los mercados de trabajo en todo el mundo al incurrir en asignaciones ineficientes, pérdida de productividad, rigidez en el mercado laboral e ineficiencia económica, como causa del desperdicio, reducción de los recursos humanos y la capacidad de adaptación de la economía (Anker, 1997). Dichos factores se consolidan a medida que se expande la producción e intensifica la competencia internacional.

Comprender la segregación laboral por género implica responder a las causas y desigualdades en las ocupaciones de mujeres y hombres con el fin de explicar la existencia de grados sustanciales de segregación horizontal y vertical (Blackburn y Jarman, 2002). Para ello, hay un gran número de teorías explicativas de la segregación de género, entre ellas las teorías feministas y sociológicas del sistema patriarcal, las teorías del capital humano (escuela neoclásica) y la teoría de la preferencia de Hakim (2002). Paradójicamente, las dos primeras teorías, lejos de ser complementarias, actúan como teorías rivales.

El patriarcado y la segregación de los empleos por género

El sistema patriarcal históricamente asigna roles propios de la esfera pública, relacionados con el mercado y los precios, a los hombres y resigna las mujeres a actividades domésticas y del cuidado, no remuneradas, propias de la esfera privada, tejiendo a lo largo de la historia un contrato social, o mejor, un pacto patriarcal, como lo expresó Pateman (1995), construido por las diferencias sexuales impuestas históricamente. El patriarcado como un conjunto de pactos interclasistas entre varones refuerza el control del sistema capitalista a través de la dominación y delimitación de las mujeres en la esfera privada, así como en el acceso a los recursos, el ámbito laboral, personal y sexual que las sitúa en un modo de producción opresor e injusto (Amorós, 2007; Molina, 2005). Y es que el patriarcado no solo se mantiene a través de una narrativa histórica androcéntrica o una división sexual del trabajo interesada y desigual, sino con un conjunto de estructuras que interactúan unas con otras. (Hidalgo, 2017).

En esta misma línea, la división sexual del trabajo constituye uno de los indicadores más contundentes a la hora de establecer las desigualdades entre hombres y mujeres en cuanto la economía convencional y su visión para analizar el mercado promueve una especificidad en el empleo femenino que se ajusta al trabajo reproductivo y al modelo de familia nuclear moderna (Brunet y Santamaría, 2016). A mayor división sexual del trabajo, mayor es la desigualdad existente y mayor asimetría entre los sexos (Gómez, 2016). A este respecto, Smith y Welch (1989), al estudiar la desigualdad de género, la atribuyen a factores económicos, matrimoniales, al modelo de familia nuclear y la propiedad privada. Así, la mujer fue infravalorada y con un rol subordinado por detentar menor poder económico (Gómez, 2016).

De este modo, las teorías feministas y sociológicas revelan esta problemática y encuentran en la segregación el mecanismo primario societal para mantener la superioridad masculina al imponer salarios bajos para las mujeres en el mercado de trabajo que garantizan la dependencia económica de las féminas. Esto también marca la imposición de las labores domésticas para sus hombres, en tanto ellos devengan salarios más altos que les privilegia en la división doméstica del trabajo, perpetuando así la segregación que aún es determinada por variables no competitivas del mercado (Hartmann, 1994).

Teoría del capital humano

Esta teoría tiene un enfoque neoclásico que recurre a factores de oferta en un contexto de eficiencia del mercado laboral para explicar la segregación laboral. Expone que las mujeres invierten menos en capital humano porque saben de antemano que su participación en el mercado puede verse interrumpida por requerimientos familiares o domésticos. Así, invierten en las ocupaciones del sector terciario, lo que explica la concentración de los empleos femeninos y los desequilibrios entre exceso de oferta y concentración de demanda que dan como resultado bajos salarios (Sánchez, 2008).

Mincer y Polacheck (1974) aseguran que los dos problemas fundamentales que afectan a las mujeres (ocupar los peores trabajos y tener una menor remuneración) son a causa de las expectativas distintas entre hombres y mujeres que llevan a distintas inversiones en capital humano. Estas expectativas resultan en situaciones laborales diferentes, en las que las mujeres reciben salarios menores y tienen peores trabajos dada su menor productividad (Ribas y Sajardo, 2004).

Teoría de la preferencia

Hakim (2002) intenta unir las teorías biológicas y patriarcales con las teorías del capital humano para discutir con la elección racional y el sistema patriarcal que dan por sentado el relacionamiento de las mujeres con las responsabilidades domésticas y el cuidado de niños. Identifica tres tipos básicos de conductas de las mujeres en relación con los ámbitos laborales y familiares. En la primera conducta, las mujeres están centradas totalmente en el trabajo y eligen competir en igualdad de condiciones con los hombres en ocupaciones mixtas, lo que liga la segregación ocupacional a los techos de cristal que les impiden acceder a cargos de alta dirección por variables exógenas a su nivel educativo, productividad y experiencia.

En el segundo tipo están las mujeres que consideran a sus familias como la característica principal en sus vidas; deciden no trabajar en la esfera pública y contribuir a la vida intelectual del hogar. En este caso, la segregación se hace visible cuando deciden ser parte de la fuerza laboral y son adheridas al suelo pegajoso, representado en hijas, hijos, esposo y hogar.

Por último, las mujeres adaptativas, que son la mayoría, combinan las responsabilidades del hogar con las laborales, ya sea por presiones familiares, económicas o intereses, contradiciendo toda la teoría del capital humano y aceptando ocupaciones menos exigentes porque no ambicionan el éxito profesional. Así, sufren con una doble segregación: por un lado, la segregación horizontal, un piso pegajoso que las hace conformar con trabajos femeninos por no dejar a un lado su familia; y por otra parte, una segregación vertical, techos de cristal, a veces de cemento, que limitan el ascenso laboral.

Estas teorías no tienen en cuenta diversas limitaciones impuestas por las circunstancias sociales, disponibilidad, estratificación, zona geográfica, costo del cuidado infantil, así como entender que las decisiones que toman tanto hombres como mujeres no son necesariamente sus verdaderas preferencias, sino su única opción.

Discriminación salarial en el género

Esta discriminación ocurre cuando la diferencia en la remuneración salarial no es explicada por cualificación ni productividad, sino por un componente que no recoge las diferencias laborales ni personales. Fueron Kitagawa (1955), Oaxaca (1973) y Blinder (1973) quienes descompusieron el diferencial de los salarios medios en dos componentes: uno explicado y otro no explicado por las características de los ocupados. El componente no explicado refleja la discriminación que sufre el género en cuestión.

El crowding model propuesto por Bergmann (1974) explicó las diferencias salariales de género de acuerdo con factores propios del mercado en términos de oferta y demanda. Así, el mercado excluye a las mujeres de las ocupaciones tradicionalmente masculinas, restringiendo con ello la movilidad del factor de producción trabajo, situación que restringe a las mujeres de ocuparse en actividades con mayor productividad marginal y, por tanto, mejor salario.

Este modelo dio lugar a la teoría de la discriminación estadística que muestra cómo la imperfección en la información lleva a los empleadores a tomar decisiones de contratación sobre las características promedio de un grupo, asumiendo con ello los juicios de valor sobre un género, etnia, grupo etario, entre otros (Baquero et al., 2000).

La hipótesis quality sorting (Macpherson y Hirsh, 1995) indica que las mujeres se concentran en ocupaciones con menor remuneración como consecuencia de la discriminación. De esta manera, la composición por género de las ocupaciones da cuenta de un indicador de calidad del trabajo para los hombres e inversamente para las mujeres (Amarante y Espino, 2004)

Diversas investigaciones encuentran que el diferencial y la discriminación salarial tiene forma de U, y revelan niveles salariales más altos y más bajos en la distribución, acordes con el suelo pegajoso y el techo de cristal (Dueñas y Moreno, 2012; Albrecht, Bjorklund y Vroman, 2003). Esto fundamenta el desarrollo metodológico de esta investigación, dirigida a visibilizar el suelo pegajoso al interior de la universidad.

Metodología

La metodología utilizada en esta investigación es fundamentalmente matemática-estadística. En este sentido, no es un experimento que implique participantes, instrumentos o procedimientos. Por tanto, para capturar la segregación ocupacional se calcula una ecuación matemática, denominada índice KM, con información secundaria sobre el universo de la población, es decir, el total de docentes de la universidad del Cauca. A continuación, para analizar las brechas salariales se implementa un modelo econométrico, es decir una ecuación estadística-matemática que captura la relación de causalidad entre los factores socioeconómicos de los docentes y explica las brechas salariales utilizando información también secundaria. En este sentido, en ninguno de los procesos se realizan muestreos aleatorios de ningún tipo por contar con la información relevante para el total de docentes de la Facultad de Economía y la Universidad en el período analizado. De otro lado, la validez de los resultados en el caso KM se define por la utilización del universo de la población y, en el caso del análisis KOB, por la confiabilidad estadística de los parámetros estimados del modelo a través de pruebas de significancia. La robustez estadística se señala en la Tabla 3 de resultados mediante asteriscos. Finalmente, las variables consideradas en ambos análisis se definen en el Anexo 1.

Para medir el suelo pegajoso a través del tiempo se usaron dos perspectivas: la segregación ocupacional y las brechas salariales por género. Siguiendo la literatura empírica reciente, el primero se captura a través del Índice de Karmel y MacLachlan (KM; Karmel y MacLachlan, 1988) y el segundo por medio de la descomposición de Kitagawa-Oaxaca-Blinder (KOB; Kitagawa, 1955; Oaxaca, 1973; Blinder, 1973). Para la estimación del índice KM, los programas académicos de la universidad fueron clasificados en programas alfa y beta siguiendo a Dueñas y Moreno (2012). La categoría alfa recoge a aquellos programas correspondientes a ocupaciones tradicionalmente masculinas y la beta, a los programas asociados a ocupaciones femeninas. Debido a la restricción en la información, el primer método se estima para la Universidad en general con datos anuales y el segundo para la Facultad de Economía con datos panel.^[1]Como preámbulo a la medición, se realiza un análisis descriptivo.

Análisis descriptivo

La información para esta investigación proviene de los datos oficiales suministrados por la Vicerrectoría administrativa. Esta se caracteriza por ser totalmente anonimizada y por comprender exclusivamente a los docentes de planta, es decir, aquellos con contrato a término indefinido. Se excluyen los docentes ocasionales y/o catedráticos con contrato a término definido debido a la volatilidad en la vinculación laboral lo que introduciría ruido en el análisis. La base de datos contiene la asignación básica mensual de los docentes y de quienes se desempeñan en comisiones administrativas ejerciendo cargos de dirección; también se encuentra la experiencia docente al interior de la Universidad, los posgrados realizados, lugar y fecha de nacimiento, entre otros. El número de observaciones es igual a 2 311 distribuidas en 4 años (2005, 2010, 2015 y 2020) y en 52 programas académicos clasificados como alfa y beta.^[2] La Tabla 1 muestra de forma preliminar algunos estadísticos descriptivos.

La Tabla 1 revela que el porcentaje promedio de profesores es cercano al 70 %, mientras que las mujeres representan el restante 30 % en los últimos 15 años, lo que indica que por cada profesora hay más de dos profesores. En cuanto a los salarios promedio (expresados en millones de pesos colombianos) de las profesoras para el período muestral son más bajos que los mostrados por los profesores en alrededor de 5 %. En cuanto a la experiencia laboral al interior de la Universidad del Cauca, de nuevo los profesores superan a las mujeres en casi 2 años, lo que también puede contribuir a acentuar las brechas salariales (Gómez y Ramírez, 2021). Vale la pena resaltar que existen profesores y profesoras con una larga trayectoria laboral que superan los 40 años como lo indican los valores máximos de la experiencia.

Frente a la edad, los profesores son más longevos que las profesoras. Efectivamente, la edad promedio para las mujeres es de 54.1 y 55.6 para los hombres. Es importante recalcar que ambos grupos tienen edades que superan el promedio nacional (44 años) y también el latinoamericano (40 años), pero es similar al europeo (54 años). Finalmente, en cuanto a la productividad académica, de nuevo los profesores son más prolíficos en este sentido que las mujeres, es decir, ellos han publicado más papers, ponencias, libros, entre otros, a lo largo del tiempo.

Todos estos indicadores señalan que siempre los profesores tienen un mejor desempeño en todas las variables bajo análisis y siempre son mayoría. La desviación estándar muestra en la mayoría de los casos una alta dispersión que posiblemente se explique por los altos niveles de cualificación, experiencia y productividad de los hombres sobre las mujeres. También posiblemente este fenómeno esté ligado a factores externos a la universidad como la doble jornada laboral de las docentes, el cuidado del hogar o el suelo pegajoso; pero también a fenómenos internos como el techo de cristal (Rivera, Gómez y Muñoz, 2020).

Para ahondar en el análisis, la Tabla 2 discrimina los programas alfa y beta en la universidad analizada. Por ejemplo, para el año 2005 el total de profesores era de 426 mientras que el de profesoras ascendía a 196; así, el 68.4 % eran hombres y el 31.6 %, mujeres; distribución que se mantiene con muy pocas variaciones a lo largo de los restantes años analizados.

En general existen 35 programas alfa y 17 beta en la Universidad del Cauca, es decir, predominan los programas con mayor participación de hombres que mujeres. Para el año 2005 por ejemplo, el número de programas académicos alfa contaba con 339 profesores y 108 profesoras, lo cual generaba una media de 9.7 hombres y 3.1 mujeres. En el caso de los programas beta, la situación es más equitativa ya que los profesores y profesoras tienen una similar participación y por tanto una media de 5.2 profesoras y 5.1 profesores. Estas cifras a 2020 muestran una reducción porque los profesores alfa logran un promedio de 8.3 y las profesoras 2.5: mientras que en los beta es inferior a 5. Posiblemente esto se deba a la reciente menor contratación de profesorado de planta.^[3]

Por otro lado, también como lo muestra la Tabla 2, la distribución por tipologías de profesiones tampoco ha sufrido grandes variaciones. El total de profesores y profesoras alfa siempre supera al total de los beta independientemente del año analizado, generalmente guardando una proporción de casi 3 a 1. En el año 2010 los alfa son 448 (72 %) contra 177 (28 %) de beta y estas cifras se mantienen de forma muy similar en el tiempo.

Cuando se cruzan las dos categorías (género y tipos de profesiones) se obtienen resultados más interesantes. Como lo muestra la Tabla 1 (columnas 4 y 6), dentro de la categoría alfa hay una marcada supremacía de los profesores sobre las profesoras que en general ronda el 75 % contra el 25 %, a través de los años. Sin embargo, en las profesiones beta existe una distribución prácticamente igualitaria que aproximadamente circunda el 50 %, es decir, no predominan ni hombres ni mujeres.

En resumen, todos estos resultados indican que en esta universidad las profesiones alfa están dominadas en los últimos lustros por profesores; mientras que en la beta, no hay un liderazgo definido. Esto lleva a pensar que existe segregación laboral y/lo salarial al interior de este centro educativo debido al predominio de los programas alfa en la Universidad.

Segregación ocupacional

La segregación ocupacional es entendida como la separación marcada de profesiones u ocupaciones por parte de hombres y mujeres en contextos de diversa índole a través del tiempo (Gracia, Núñez y Ramírez, 2018; Martínez et al., 2019). Es el caso, por ejemplo, del área de la salud, en la que la enfermería es preponderantemente femenina mientras que la medicina es mayoritariamente masculina.

Para capturar la segregación ocupacional en la universidad se implementa el índice KM y para ello se dividieron los diferentes programas académicos en alfa y beta. Este índice, para esta investigación, debe ser entendido como el porcentaje del número total de profesorado que debería cambiar de profesión para que la segregación por género no exista, en otras palabras, para que exista la misma proporción de profesores y profesoras en cada profesión que la existente en toda la universidad. De manera específica, el índice KM fluctúa entre .0 y .5: .0 hace referencia a una distribución equitativa y .5 a la extrema segregación. Siguiendo a Dueñas y Moreno (2012), la expresión general del índice en el tiempo es la siguiente:

En esta ecuación, z hace alusión a la clasificación alfa (α) o beta (ß); Pm_i^t y Ph_i^t son respectivamente el número de profesoras y profesores adscritos a cada programa académico i en el año t; adicionalmente, n es el número total de docentes de planta en la universidad y es el porcentaje de profesoras en el total de docentes para el año t.

Resultados

Los resultados expuestos en la Figura 1 evidencian tres hallazgos. En primer lugar, todas las profesiones tanto alfa como beta muestran segregación en el periodo analizado, ya que el índice KM es mayor que cero. Segundo, la segregación ha sido baja y levemente decreciente en el tiempo para las profesiones beta. En efecto, para el año 2005 era de .09 y finaliza en 2020 en .072. Tercero, para las profesiones alfa, el índice ha sido marcadamente creciente en el tiempo, lo que sugiere que la proporción de profesoras que deben cambiar de profesión para que la segregación frente a los hombres sea nula es cada vez mayor. En términos precisos, para 2005 era .093; 5 años después se establece en .224, ya para el año 2015 alcanzó el .437 y finalmente para el 2020 llega a .446; es decir muy cerca de la segregación total. A pesar de ello parece haber una leve mejoría en la situación al final del período considerado, ya que en 2020 la segregación en las profesiones beta es la menor de los últimos 15 años (.072), mientras que para las profesiones alfa aumentó muy poco (.446).

Brechas salariales en niveles

Como se mencionó anteriormente, los diferenciales salariales por género son establecidos a través de la modelación KOB. Hasta donde se sabe, la diferencia con los estudios previos es que esta es la primera vez que se hace para instituciones de educación superior con información de datos panel al menos para Colombia. En este sentido, se explora los diferenciales salariales en niveles, así como los cambios a lo largo del tiempo (Kröger y Hartmann, 2020). Esta técnica permite establecer que los diferenciales salariales por género entre profesoras y profesores están explicados por sus características observables (niveles de educación, experiencia, productividad académica, edad, entre otros) y por otro componente no observable que es atribuible a la discriminación por género, ya que recibe una menor remuneración monetaria por razones diferentes a los atributos observables en su actividad laboral.^[4]

El método KOB con información de datos panel permite establecer dichas brechas salariales en niveles (o sin cambios) examinando la contribución de cambios pasados en los diferenciales salariales promedio para los grupos en un único periodo. En el caso de las brechas salariales en diferencias (o con cambios), la descomposición salarial con datos panel tiene varias aproximaciones (Smith y Welch, 1989; Wellington, 1993; Makepeace et al., 1999; DeLeire, 2000; Kim, 2010). Todas ellas abordan la descomposición de forma similar, comparando las brechas salariales promedio de ambos grupos en dos puntos en el tiempo para determinar qué posibles factores la ampliaron o la redujeron.

De forma específica, el modelo KOB con datos panel se realiza en dos pasos. En el primero, se estima un modelo que comprende las variables que determinan la disgregación de los grupos a través de la interacción de las variables. En segundo lugar, se toma el pronóstico del modelo anterior y la información de las variables que determinan la separación para descomponer las brechas en el tiempo. En este caso, inicialmente se estima un modelo con datos panel para explicar el salario mediante un modelo lineal basado en una función minceriana ampliada (Mincer, 1974; Cháves y Ríos, 2014) la cual incluye todas las posibles formas de interacción.

Debe recordarse que las brechas salariales son analizadas para la Facultad de Economía y no para toda la Universidad como fue el caso del índice KM, debido a problemas de consecución de información. La información es de datos panel y cuenta con 384 observaciones distribuidas en 11 años (2005, 2010-2018, 2020), lo que implica un poco más de 30 observaciones por año en promedio. Este panel es desbalanceado y se define como largo ya que hay más individuos que períodos de tiempo (N > T). Con todo lo anterior, el número de observaciones garantiza que no hay sesgos por carencia de información. Finalmente, vale mencionar que en este análisis no se discrimina de acuerdo con las profesiones alfa o beta como en el índice KM, sino únicamente por el género. Esto obedece a que, exceptuando el programa de Turismo, la mayoría de ellos en la Facultad son clasificados de acuerdo con la teoría como alfa (Economía, Contaduría Pública y Administración de Empresas), pero aun así la representación femenina no es despreciable, por lo que tampoco existe la posibilidad de sesgo para este análisis.

En general, el modelo es el siguiente:

Donde w es el salario en logaritmos del individuo i en el período t; la matriz de atributos observables está representada por x, es decir las variables consideradas que determinan la descomposición, e incluye los niveles de educación, experiencia, experiencia al cuadrado, productividad académica, edad, estado civil, departamento geográfico de procedencia, número de hijos y escalafón docente.[5] Las variables de interacción se generan a través de las variables para la descomposición x, los años t y la variable que separa el grupo, que en este caso es el género (gen). Finalmente, recoge la heterogeneidad no observable. Vale la pena mencionar que este modelo es estimado por efectos aleatorios.[6]

Para estimar la descomposición de las brechas en el tiempo, se utiliza el siguiente modelo:

Donde lw representa el pronóstico de los salarios en logaritmos (ecuación 1) de los docentes que pertenecen al grupo j (Ph: profesores, Pm: profesoras) en el año t. De otro lado, la matriz de atributos observables está de nuevo representada por x. Para capturar las diferencias inobservables constantes en el tiempo por grupos, se introduce el término dj. Finalmente ε^j_t es el término de error el cual se asume con media igual a cero. La diferencia de promedios salariales esperados por tanto es:

Dado que E(εtj) = 0 entonces E(Xtj ßtj) se descompone en ∆W_t = E_t + C_t + I_t + D . Por tanto:

En este sentido, la brecha salarial se divide en cuatro partes: E. que es la parte de la diferencia salarial que es explicada por las características observables o dotación del grupo en el periodo .. De otro lado, la parte no explicada está conformada por C. que es la brecha salarial debida a diferencias en los coeficientes en el periodo t, y por I., que es la parte de la diferencia que es explicada por la interacción de las dotaciones (E.) y los coeficientes (C.). Finalmente, la parte . comprende las diferencias para los grupos en los términos constantes de error en el tiempo. Vale resaltar que los componentes C. e I. son los más importantes para esta investigación porque reflejan la discriminación salarial por género. El componente .. recoge las diferencias salariales que tienen una explicación previsible, mientras que . es un componente netamente técnico que se requiere con la utilización de datos panel para dar cuenta de las características que cambian entre individuos, pero permanecen constantes a través del tiempo. La estimación de la ecuación (1) en niveles se muestra en la Tabla 3.

En la parte superior de la Tabla 3 se pueden observar las diferencias totales de los salarios promedio entre profesores y profesoras en cada uno de los años analizados. Todas las diferencias son negativas, evidenciando que los salarios promedio de las profesoras son inferiores a los de los profesores y por tanto su resta es inferior a cero. A pesar de que los resultados solo son estadísticamente significativos para los años 2011, 2014 y 2020, se puede resaltar que estos diferenciales han ido disminuyendo con el paso del tiempo. En efecto, para 2005 era de -.24 log-salario y ya para el 2020 alcanzó -.051 log-salario. Este resultado está en concordancia de alguna forma con el obtenido en la sección anterior para el índice KM. La segregación profesional y salarial al parecer se ha reducido levemente en los últimos años en este centro educativo, pero aún subsiste.

Estas diferencias salariales se explican en primer lugar por la dotación de los docentes (Et), es decir, por sus características visibles. Para los primeros años del análisis la diferencia es negativa, lo que evidencia que dichos atributos tales como los niveles de educación, experiencia, productividad académica, edad, entre otras, explican por qué los profesores tienen un salario mayor que las profesoras específicamente en el año 2011. Para los años posteriores, la situación parece revertirse, en el sentido de que los diferenciales son positivos, pero no son concluyentes debido a la insignificancia estadística. Sin embargo, esto puede ser lo que en parte explica la recuperación de los diferenciales que en general se observan en los últimos años de la muestra.

De otro lado, los diferenciales salariales también son explicados por el componente no observable (C.). Se destaca que todos los valores son negativos (excepto en 2011) y estadísticamente significativos. Por tanto, se puede inferir que una profesora con las mismas características observables que un profesor tiene un salario monetario inferior que está explicado por factores inobservables posiblemente atribuibles a razones como el esfuerzo, las redes, o los contactos profesionales (Atuesta et al., 2018) pero también a factores como la doble o triple jornada laboral, maternidad, el cuidado del hogar o de hijas e hijos menores o adultos mayores (Sabater, 2014;Alemán et al., 2012) que le restarían tiempo para tener una mayor productividad laboral. En efecto, las profesoras cuidan el hogar por fuera de la jornada laboral mientras que los profesores estudian o se dedican a investigar, por ejemplo. De este modo, la evidencia sugiere que hay algunos rastros de segregación salarial por género en la Facultad analizada en gran parte del periodo bajo análisis.

Finalmente, el componente de interacción entre las variables observables y no observables (I.) muestra una mixtura de las dos situaciones anteriores. Así, los valores son positivos (excepto en 2011) y significativos. A pesar de ello, en valor absoluto no superan los coeficientes de C., por lo que el efecto general evidencia la discriminación atribuible a factores no observables que a nivel general inciden en salarios más bajos para las profesoras. Finalmente, en la parte baja de la Tabla 2 el componente de efectos aleatorios (.) es cercano a cero, lo que manifiesta que el modelo está bien especificado (Kröger y Hartmann, 2020).^[7]

Conclusiones

Hay evidencia de segregación ocupacional al interior de la Universidad del Cauca y discriminación salarial por género en la Facultad de Economía. A pesar de que en los últimos años ambas brechas se han ido cerrando levemente, el problema persiste.

En cuanto a la segregación laboral, todas las profesiones tanto alfa como beta muestran segregación en el periodo analizado, ya que el índice KM es mayor que cero, lo cual indica que las profesoras universitarias sufren segregación incluso en las ocupaciones tradicionalmente femeninas (beta), que no las liberó tampoco al estar en ocupaciones predominantemente masculinas o alfa. Esta situación podría ser explicada por la baja percepción que tienen las profesoras de ser discriminadas o segregadas, bien sea porque el acceso al cargo docente responde a convocatorias públicas sobre la base de la meritocracia que enmascaran comportamientos patriarcales tradicionales, o porque es recurrente el síndrome de la abeja reina en el que las mujeres, en este caso las profesoras, adoptan posturas críticas frente a sus congéneres que se extiende a los colegas varones.

La segregación baja y levemente decreciente en el tiempo para las profesiones beta indica que, a pesar de tener participaciones muy similares entre profesores y profesoras en la universidad, se logra segregar de alguna forma a las mujeres aún en las ocupaciones tradicionalmente femeninas. Siguiendo esta tendencia, esto podría ir consolidando los patrones jerárquicos establecidos en el tácito pacto patriarcal y que, como podría indicar la hipótesis de ordenamiento por calidad (quality sorting), los hombres menos productivos en ocupaciones beta buscan establecer jerarquías y segregaciones en añoranza de un alfa incomprendido.

En relación con las profesiones alfa, el índice es creciente en el tiempo, lo que propone una mayor proporción de profesoras a cambiar de profesión para que la segregación frente a los hombres sea nula. Pese a lo anterior, hay una ligera mejoría al final del período considerado, pese a que las profesoras ingresan en más amplios campos académicos, las disciplinas tradicionalmente masculinas mantienen su hegemonía en el tiempo.

Los resultados permiten concluir que una profesora con iguales características que un profesor tiene un salario monetario inferior, situación que pone en evidencia la existencia de segregación salarial, explicada por aquellos factores inobservables como son el esfuerzo, las redes, o los contactos profesionales pero también responde a la doble o triple jornada laboral, la maternidad, el cuidado del hogar o de hijos e hijas menores o adultos mayores que limitan la productividad laboral.

Las características observables tales como los años de educación, productividad académica o el número de hijos e hijas hacen que existan diferencias en la modificación salarial entre profesores y profesoras. Sin embargo, estas cada vez se hace menos fuertes en virtud del mayor número de profesoras que elevan sus niveles de formación, con mayor participación en investigación y el menor número de hijos e hijas promedio.

Las modificaciones en los diferenciales salariales promedio se reducen a través del tiempo, pero esto es contrarrestado por los factores inobservables de tipo discriminatorio hacia las profesoras, los cuales constituyen un obstáculo para eliminar la discriminación salarial femenina en la universidad.

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Notas